La consultora Deloitte clasificó las principales tendencias en tres grupos clave que engloban los resultados más importantes del estudio Global Human Capital Trends para el 2019.
1. La fuerza laboral alternativa: es ahora una tendencia generalizada. Por muchos años, las organizaciones consideraban a los contratados, freelancers y a los trabajadores “gig” como una fuerza laboral alternativa que complementaba (o suplementaba) a los puestos laborales tradicionales de tiempo completo. En la actualidad, este segmento de la fuerza laboral ha crecido significativamente y se ha generalizado cuando los mercados de talento se han reducido, llevando a las organizaciones a considerar estratégicamente todo tipo de acuerdos de trabajo en sus planes de crecimiento.
2. De trabajos a súper trabajos. La gran mayoría de organizaciones esperan incrementar significativamente el uso de la Inteligencia Artificial, las Tecnologías Cognitivas, la Automatización Robótica de Procesos y la Robótica en los próximos tres años. Si así sucediera, a medida que las organizaciones adopten estas tecnologías, encontrarán que prácticamente todos los trabajos deben cambiar y que los trabajos del futuro son más digitales, multidisciplinarios y basados en datos e información.
3. Liderazgo para el siglo XXI: la intersección entre lo tradicional y lo nuevo. Desarrollar líderes es la preocupación perenne de nuestro tiempo. El 85% de los participantes de la Encuesta de Tendencias Globales de Capital Humano considera que es un tema importante o muy importante, en tanto que el 81% afirma que los “líderes del siglo 21” se enfrentan a requisitos únicos y nuevos.
4. De la experiencia del empleado a la experiencia humana: volviéndole a dar un sentido al trabajo. Uno de los grandes desafíos que identificamos este año es la necesidad de mejorar lo que usualmente se denomina “experiencia del empleado”. Dicho concepto no logra capturar la necesidad de las personas de dar sentido al trabajo que realizan. Es aquí donde vemos una oportunidad para que los empleadores actualicen y expandan el concepto de “experiencia del empleado” a “experiencia humana” en el trabajo, basándose en una comprensión de las aspiraciones de las personas para volver a conectar el trabajo con el impacto que tiene, no sólo en la organización, sino en la sociedad en general.
5. Desempeño organizacional: un deporte de equipo. El cambio de jerarquías a equipos de trabajo también está en marcha. El 31% de los participantes de la Encuesta de Tendencias Globales de Capital Humano opera en gran medida o casi en su totalidad en equipos, mientras que un 65% cuenta con un modelo operativo mayoritariamente de jerarquías, pero con alguna parte del trabajo realizada en equipos interfuncionales. De todas formas, la mayoría de las organizaciones aún no han actualizado su liderazgo, el diseño de puestos de trabajo, ni las compensaciones para adaptarse a esta tendencia.
6. Compensaciones: acortando la brecha. Las organizaciones están explorando una enorme gama de beneficios y recompensas para motivar a su gente. Pero no han logrado estar al día: únicamente el 11% de los participantes de la Encuesta Global de Tendencias de Capital Humano de este año considera que su sistema de remuneraciones está altamente alineado con los objetivos organizacionales, y el 23% reporta que no conoce qué tipo de recompensas valoran sus trabajadores.
7. Acceder al talento: es más que una adquisición. En la última década de evolución económica a nivel global, el reclutamiento se ha vuelto más complicado que nunca. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y las competencias requeridas por las organizaciones experimentan cambios rápidos, es tiempo que las organizaciones piensen en cómo pueden constantemente “acceder al talento” de diferentes maneras: movilizando recursos internos, buscando personas en la fuerza laboral alternativa y beneficiándose estratégicamente de la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y consecuentemente aumentar la productividad del reclutamiento.
8. Aprendiendo en el flujo de la vida. La tendencia número 1 para el 2019 es la necesidad de las organizaciones de cambiar la manera en que las personas aprenden; el 86% de los participantes de la Encuesta de Tendencias Globales de Capital Humano lo citaron como un elemento importante o muy importante. No es difícil entender el por qué. La evolución de la demanda laboral y de los requerimientos de habilidades está creando una nueva y enorme
demanda de nuevas competencias y capacidades, en tanto que un mercado laboral acotado hace que sea un desafío para las organizaciones contratar personas externas a ella.
9. Movilidad del talento: ganando la batalla puertas adentro. A medida que las organizaciones se expanden y compiten agresivamente por los “mejores talentos”, la movilidad interna en toda la organización ha adquirido una importancia primordial. Las organizaciones ya no pueden esperar a obtener y contratar suficientes personas con todas las competencias que necesitan, sino que deben moverse y desarrollar a las personas internamente para prosperar.
10. RR.HH. en la nube: una plataforma de lanzamiento, no un destino. La tecnología en la nube se ha generalizado en los últimos años y las organizaciones han invertido importantes sumas de dinero en nuevas plataformas con el fin de que los sistemas de gestión de RR.HH. sean más atractivos, personalizados y basados en datos. Sin embargo, si bien dichos sistemas han avanzado mucho en la integración y organización de los departamentos de RR.HH., no son todo lo que se necesita para brindar apoyo a la innovación, aumentar la productividad de los empleados y reducir los costos organizacionales. En el 2019 las organizaciones deben repensar sus estrategias de tecnología de RR.HH. considerando la tecnología en la nube como base y, a partir de allí, explorar nuevas plataformas innovadoras, la automatización de procesos, y herramientas de Inteligencia Artificial para complementar sus sistemas centrales.
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